DORADZTWO

SELEKCJA I REKRUTACJA

       Głównym i podstawowym celem rekrutacji i selekcji jest znalezienie odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko – adekwatnej pod względem merytorycznym i osobowościowym.

      Niewłaściwe decyzje w tym zakresie mogą mieć bardzo złe skutki dla organizacji – zatrudnienie osoby, która nie będzie zaangażowana w wykonywane obowiązki, ani nie będzie identyfikowała się z wartościami istotnymi dla organizacji, nie wniesie do firmy nic wartościowego, będzie nieefektywna na swoim stanowisku, może mieć zły wpływ na relacje interpersonalne w zespole pracowniczym.

      Często dochodzi wtedy do sytuacji, kiedy należy przeprowadzić kolejną rekrutację, i kolejny koszt dla organizacji. Dlatego właśnie warto zastosować sprawdzone zasady i reguły, dzięki którym prawdopodobieństwo zatrudnienia najwłaściwszego pracownika jest bardziej prawdopodobne.

Proponujemy:

• dobór kadr
• dokonanie weryfikacji kadr
• wprowadzanie systemu ocen pracowniczych
• przeprowadzenie outsourcingu personelu
• zbudowania strategie personalnych
• modyfikacji i wdrożenia systemów motywacyjnych
• TEAM BUILDING

ETAPY SELEKCJI I REKRUTACJI

1. Audyt

Etap ten ma na celu określenie programu prac oraz terminu ich realizacji. W procesie tym analizowane są dotychczasowe schematy działań realizowane w organizacji, kultura i organizacja pracy oraz plany na przyszłość.

2. Opis stanowiska

Wbrew pozorom nie jest on jedynie listą obowiązków, które dana osoba będzie wykonywać na tym stanowisku. Szczególnie zwracamy uwagę na efektywność, wyniki, jak i indywidualną satysfakcję pracownika.

Przy opisie stanowiska pracy koncentrujemy się głównie na:

• zakresie obowiązków,
• wiedzy i umiejętnościach oraz wymaganiach i doświadczeniu,
• osobie bezpośredniego przełożonego,
• zespole pracowników, do którego dana osoba będzie należała,
• osobie, z którą będzie się kontaktować,
• stylu pracy, tempie pracy,
• kulturze organizacji i jej aspektach.

Analiza stanowiska pracy dokonywana jest przez pracownika działu personalnego lub bezpośredniego przełożonego oraz konsultanta Trening System.

3. Profil kandydata.

Na podstawie opisu stanowiska sporządzamy profil kandydata, czyli ustalamy, jakie umiejętności i cechy powinna mieć osoba, której poszukujemy. Zwłaszcza predyspozycje osobowościowe i dopasowanie pod względem psychologicznym do danego charakteru pracy jest istotne, gdyż ludzi zwykle zatrudnia się ze względów merytorycznych, a zwalnia ze względów osobowościowych.
Do sporządzenia profilu wykorzystujemy siedmiopunktowy plan Rodgera, czyli opisuje się dane stanowisko na następujących wymiarach:

• Wykształcenie,
• Doświadczenie,
• Umiejętności,
• Uzdolnienia,
• Zainteresowania,
• Okoliczności,
• Wygląd fizyczny.

ASSESSMENT CENTER

Celem weryfikacji jest określenie kompetencji poszczególnych pracowników. Na tej podstawie zdefiniowanie przydatności do pracy w projektach. Narzędziem, które bardzo dobrze sprawdza się w procesie weryfikacji na tego typu stanowiska jest metoda Assessment Center. Polega ona na przeprowadzaniu ćwiczeń indywidualnych i grupowych, testów i symulacji, mających na celu sprawdzić predyspozycje osobowościowe kandydata do pełnienia funkcji na kolejnym stanowisku.

Kwalifikacje kandydatów badane są poprzez różne techniki, wielostronnie, w zależności od celów AC:

• Kwalifikacje kandydatów badane są poprzez różne techniki, wielostronnie, w zależności od celów AC,
• Większość ćwiczeń opiera się na symulacji zadań, z którymi dana osoba będzie musiała zetknąć się na przyszłym stanowisku, ćwiczenia można realizować grupowo, co daje możliwość prześledzenia relacji międzyludzkich i tendencji do wybierania określonych wzorów zachowań w grupie,
• Kandydaci obserwowani są przez asesorów, którzy specjalnie są do tego rodzaju zadań przeszkoleni.
• Każde zaobserwowane zachowanie kandydatów i reakcje podlegają ocenie w oparciu o zdefiniowane kryteria oceny, zaprojektowane w oparciu o analizę konkretnego stanowiska.
• Ocena końcowa jest zawsze owocem dyskusji między asesorami i jest kombinacją poszczególnych ocen cząstkowych.
• Metoda AC jest najbardziej wiarygodną metodą selekcji,
• AC pozwala zaprojektować techniki oceny jak najbardziej związane z pracą na danym stanowisku i określonymi wymaganiami.

W spotkaniu Assessment Center bierze udział 10 kandydatów, czas trwania zgrupowania wynosi 1 dzień.
Kandydaci są oceniani przez 2 asesorów, którzy obserwują i oceniają ich zachowania, klasyfikując do odpowiedniej grupy zachowań. Po skończonej sesji osoby oceniające dyskutują na temat każdego uczestnika i sporządzają indywidualny raport końcowy.

Osoby oceniające dokonują oceny w ramach procedury:
O – R – K – O – A

Zachowanie uczestników podlega, bowiem procedurze:
Obserwacji, Rejestracji, Klasyfikacji, Ocenie oraz Analizie ze strony sędziów. Dzieje się to jednocześnie. Wcześniej oczywiście ma miejsce wnikliwa analiza zadań związanych z pełnieniem danej funkcji na konkretnym stanowisku.

Techniki Assessment Center stosowane w procesie weryfikacji na stanowisko Trenera wewnętrznego:

• Case study – grupowe rozwiązanie konkretnego przypadku na ogół w ściśle limitowanym czasie. Zazwyczaj asesorzy skupiają się na relacjach, które zachodzą w grupie, nie zaś na wynikach osiągniętych w wyniku działania przez grupę.
• Grupowa analiza przypadków z określeniem ról poszczególnych osób. Osoby otrzymują scenariusz ról i czas na przygotowanie się do roli. Później maja odgrywać scenkę zgodnie z wytycznymi. Liczy się przy ocenie elastyczności związana z dostosowaniem swojego zachowania do wymagań określonych w roli.
• Grupowa analiza zadań abstrakcyjnych – wędrowanie przez dżunglę, wędrówka po powierzchni księżyca.
• Prezentacje – Wystąpienia przed sędziami oceniającymi. Wiążą się one wcześniej niekiedy z problemem, który należy rozwiązać, a później zreferować.

OPRACOWANIE I WDROŻENIE SYSTEMU ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI

Zarządzanie wynagrodzeniami to ustalenie sposobu, w jaki ludzie są wynagradzani w zależności od ich wartości dla organizacji. Zarządzanie to dotyczy zarówno finansowych jak i poza finansowych wynagrodzeń i obejmuje założenia, strategie, działania, plany i procesy stosowane przez organizację w rozwijaniu i utrzymywaniu systemów wynagrodzeń.

Korzyści płynące z wdrożenia zarządzania wynagrodzeniami:

• wspomożenie strategii organizacji,
• zintegrowanie ze strategiami dotyczącymi rozwoju zasobów ludzkich,
• inwestowanie w kapitał ludzki, z którego osiąga się odpowiedni zysk,
• koncentracja na rozwoju umiejętności i kompetencji pracowników w celu podniesienia potencjału zasobów firmy,
• określenie realnych i dopasowanych do oczekiwań organizacji i wymagań rynku pracy wynagrodzeń,
• podniesienie efektywności działań zasobów ludzkich,
• utożsamianie się pracowników z zadaniami stawianymi przez firmę,
• przygotowanie organizacji do zarządzania przez efekty,
• przygotowanie organizacji do wdrożenia Systemu Ocen Pracowniczych,
• rozwój kompetencji wymaganych przez organizację.

Etapy wdrażania zarządzania wynagrodzeniami:

1. Audyt
Etap ten ma na celu określenie programu prac oraz terminu ich realizacji. W procesie tym analizowane są dotychczasowe schematy działań realizowane w organizacji, kultura i organizacja pracy oraz plany na przyszłość.

2. Wartościowanie stanowisk pracy
Celem wartościowania stanowisk pracy jest określenie relatywnej wartości poszczególnych stanowisk w obrębie organizacji.
W etapie tym wykorzystamy metodę analityczno – punktową polegającą na rozbiciu stanowisk na kryteria. Używając skali ilościowych, przyznaje się każdemu stanowisku punkty za każde kryterium z osobna, wg stopnia jego obecności w danym stanowisku. Suma tych punktów określa wartość stanowiska.

3. Zbudowanie struktury płac
Celem budowy struktury płac jest stworzenie obiektywnej i konsekwentnej podstawy do stymulowania i wynagradzania pracowników. Struktura pomaga zarządzać uwarunkowaniami, a także umożliwia organizacji uznanie i wynagradzanie ludzi odpowiednio, co do wartości ich stanowiska lub roli, jaką pełnią w organizacji. Polityka płac pomaga nadzorować wprowadzanie polityki i budżetów płacowych.

4. Zbudowanie systemu motywacji indywidualnej i grupowej
Celem zbudowania systemu motywacji indywidualnej i grupowej jest:

• określenie jasnego związku pomiędzy płacą a efektami,
• zwiększanie konkurencyjności płac,
• koncentracja wysiłku pracowników na obszarach priorytetowych dla organizacji,
• wynagradzać i wspierać wysiłki zespołowe,
• pogłębiać zaangażowanie pracowników.

5. Ocena pracownicza
Celem oceny pracowniczej jest określenie kompetencji poszczególnych pracowników. Na tej podstawie zdefiniowanie przydatności do realizowania określonych funkcji w organizacji oraz zbudowanie ścieżek rozwoju i kariery. Pozwoli ona w określonym czasie na podniesienie kwalifikacji pracownika, co umożliwi mu posiadać odpowiednie kompetencje do realizowania postawionych celów i zadań. Stanowi również element wyjściowy do wdrożenia Systemu Ocen Pracowniczych.

ZMIANA STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ WRAZ Z SYSTEMEM WYNAGRODZEŃ

1. Ogólna charakterystyka firmy
ogólna charakterystyka organizacji w aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi jak i zarządzania strategicznego z uwzględnieniem potrzeb i specjalistycznych wymagań rynku.

1.1 przedmiot działania Firmy
określenie przedmiotowości działań na rynku

1.2 forma organizacyjno prawna
określenie formy organizacyjno prawnej dla przygotowania projektu struktury organizacyjnej Firmy

2. Struktura organizacyjna Firmy
budowa obecnej struktury organizacyjnej

3. Opis struktury organizacyjnej
opis strukturalny struktury organizacji Firmy

4. Cechy efektywnej struktury organizacyjnej

• cechy pozytywne struktury organizacyjnej Firmy
• słabe i mocne punkty struktury
• szanse i zagrożenia w strukturze

5. Wady obecnej struktury
określenie słabych punktów w obecnej strukturze organizacyjnej

6. Projektowanie zmian strukturalnych w obszarze organizacji Firmy

• projekt zmian struktury organizacyjnej
• fazy zmian
• terminologia

6.1 Projektowanie stanu pożądanego

• projekt

7. Korzyści ze zmian

• wnioski ze zbudowanej struktury
• ukierunkowanie na zmiany

8. System nagród i kar

• budowa systemu kar i nagród
• kary i nagrody w systemie finansowym
• motywowanie bez finansow,
• wnioski i kierunki działań

9. Motywacyjny system wynagradzania
budowa systemu wynagrodzeń z siatką płac (ocena pod kątem zgodności prawnej z Kodeksem Pracy leży po stronie Zleceniodawcy)

10. Wnioski z projektu
Przedstawiony projekt zawiera w sobie wszystkie elementy strukturalne jak również materiały pomocnicze w postaci wniosków i zadań do realizacji.

Czas trwania projektu ok. 45 dni roboczych od momentu podpisania umowy inicjującej projekt.

11. Monitorowanie*

• dozór i rozliczanie postawionych zadań (2 razy w miesiącu)
• raportowanie
• wnioski

SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH

Ocenianie jest integralną częścią właściciela firmy lub działającego w jego imieniu menedżera. Może być przeprowadzone praktycznie przy wykonaniu wszystkich czynności składających się na proces zarządzania zasobami ludzkimi. Oceniając, a następnie wzmacniając pozytywne i wygaszając negatywne zachowania przyczyniamy się do kształtowania dobrych stosunków międzyludzkich w firmie, do propagowania pożądanych wartości, norm postępowania lub inaczej mówiąc do budowania proefektywnościowej kultury organizacyjnej.

Oceniając, a następnie wzmacniając pozytywne i wygaszając negatywne zachowania przyczyniamy się do kształtowania dobrych stosunków międzyludzkich w firmie, do propagowania pożądanych wartości i norm postępowania lub inaczej mówiąc do budowania proefektywnościowej kultury organizacyjnej.

 1. KRYTERIA OCENY

Dobór kryteriów oceny pracowników wynika w pierwszej kolejności z celu, któremu ocenianie ma służyć, oraz momentu w którym się odbywa. Można w uproszczeniu przyjąć, że oceniamy w trzech różnych momentach aktywności zawodowej: przy przyjmowaniu kandydatów do pracy, w okresie zatrudnienia ludzi w firmie oraz przy ich odchodzeniu z firmy.

Ważne jest by kryteria oceniania były jasno i jednoznacznie określone, co ma na celu ograniczenie subiektywizmu. Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można podzielić na cztery główne grupy:

• kryteria kwalifikacyjne,
• kryteria efektywnościowe,
• kryteria behawioralne (zachowania),
• kryteria osobowościowe.

 2. NARZĘDZIA OCENY

Prawie na każdym etapie procesu przyjmowania do pracy dokonuje się oceny kandydata pod względem jego przydatności do firmy. Szczególnie ważne wydają się jednak rozmowy kwalifikacyjne i testowanie. Pierwszy z nich służy zebraniu wiarygodnych informacji, ważnych zarówno dla prowadzącego jak i kandydata. drugi ma na celu pomiar umiejętności zawodowych kandydata, jego predyspozycji psychicznych, intelektualnych i społecznych. Obydwa etapy umożliwiają dokonanie globalnej oceny kandydata i podjęcie ostatecznej decyzji o jego zatrudnieniu. Warto jednak pamiętać, że oceny mogą być mało rzetelne szczególnie, gdy oceniający nie zdaje sobie sprawy z niebezpieczeństw na jakie w procesie oceniania jest narażony. Dlatego wydając sądy o drugim człowieku należy się upewnić, czy rzeczywiście opierają się na analizie uzyskanych informacji, czy też są wynikiem wcześniejszego nastawienia, uprzedzenia, lub postawy oceniającego w stosunku do kandydata.

Rozmowa kwalifikacyjna /wywiad/ – powinna być dobrze zaplanowana. Plan wywiadu powinien obejmować pięć elementów, których rozwinięcie będzie uzależnione od tego, kto, dlaczego i w jakim celu taki wywiad przeprowadza. te elementy to:

• wprowadzenie
• udzielenie informacji na temat obowiązków i stanowiska
• pozyskiwanie danych o kandydacie
• zamknięcie
• zakończenie wywiadu

Przed rozmową kwalifikacyjną kandydat wypełnia w zależności od potrzeb kwestionariusz osobowy lub ankiety .

Testy psychologiczne – służą do szczegółowego badania predyspozycji zawodowych i psychologicznych kandydatów ubiegających się o dane stanowisko. Stają się one dzisiaj powszechną procedurą, przede wszystkim ze względu na to, że w dużej mierze zapobiega ona podjęciu błędnej decyzji o zatrudnieniu. Badania testowe obejmują zwykle ocenę poziomu intelektualnego, ocenę osobowości, umiejętności społecznych i interpersonalnych oraz ocenę poziomu motywacji do pracy. sprawdza się także wiedzę specjalistyczną, konieczną do sprawnego wykonywania pracy.

3. OCENIANIE PRACOWNIKÓW

Nadchodzi taki moment w działalności każdej firmy, kiedy przestaje wystarczać przekonanie, że wszystko można zrobić samemu. Przekonujemy się z czasem, że należy zatrudnić profesjonalną sekretarkę, menedżera, handlowca, prawnika, itp. Rzecz jasna, chcemy pozyskać dla naszej firmy najlepszych pracowników czyli takich, którzy sami osiągając sukces doprowadzą do sukcesu firmę. Jak pozyskać najlepszych? Godny polecenia jest w pełni profesjonalny, nowoczesny i skuteczny sposób zlecenia przeprowadzenia sesji rekrutacyjnej wybranej agencji doradztwa personalnego, która cały proces przeprowadzi od początku do końca. Jest to kosztowny wariant, ale z drugiej strony, gdy firma stale korzysta z usług agencji to traktowana jest indywidualnie. rezultatem jest otrzymanie gwarancji na dobrego pracownika, bywa że wieczystej.

      Jak wprowadzić w firmie sprawny system ocen pracowników? Należy dobrać odpowiednią metodę oceny. Rozważyć wady i zalety metod absolutnych w porównaniu z relatywnymi. Podjąć decyzję o częstotliwości przeprowadzania ocen oraz wyborze osoby oceniającej. Należy również pamiętać, że system ocen powinien być stale aktualizowany.

Serdecznie dziękuję za uwagę i zapraszam do pobrania prezentacji.

POBIERZ NASZĄ PREZENTACJĘ FIRMY

POBIERZ NASZĄ PREZENTACJĘ SZKOLENIOWO – DORADCZĄ