TEMATY SZKOLENIOWE I METODOLOGIA
Przed przystąpieniem do szkoleń proponujemy zorganizowanie audytu, co pozwoli na precyzyjną ocenę potrzeb szkoleniowych, jak również szersze spojrzenie na problemy pracowników i ich potrzeby.
Szkolenia oparte są na bazie technik moderacyjnych (praca zespołowa, elementy motywacji indywidualnej i zespołowej).
Wszystkie zajęcia prowadzone są w formie treningu interaktywnego i zostaną dostosowane do potrzeb uczestników szkolenia. Ćwiczenia pozwalają osobom biorącym udział w szkoleniu:
- Zweryfikować swoją wiedzę na temat informacji przekazywanych przez osoby prowadzące trening
- Praktycznie przećwiczyć omawiane zagadnienia
- Określić metodę wprowadzania ich w życie
Zespół szkoleniowy nie powinien być większy niż 10 – 15 osób, podyktowane jest to efektywnością szkolenia.
Po szkoleniu przekazywane są wnioski wraz z zadaniami do realizacji. Ma to na celu utrwalenie wiedzy, praktyczne wdrożenie jej w życie i przygotowanie do kolejnych szkoleń.
Podczas zajęć uczestnicy nie muszą robić notatek – wszystkie pomoce dostarcza nasza firma.
Kolejnym elementem proponowanym przez naszą firmę jest szkolenie pracowników w formie Training On The Job (trening indywidualny).
Po przejściu przez grupę wyżej wymienionych szkoleń wybierane są osoby, które przygotowywane są do pracy jako trenerzy wewnętrzni.
Proponujemy następujące tematy szkoleń:
ZARZĄDZANIE
- Zarządzanie personelem firmy – delegowanie uprawnień
- Budowa strategii organizacji
- Konsulting : menadżerski, personalny, finansowy
- Zarządzanie przez efekty
- Rekrutacja i selekcja
- Zarządzanie czasem pracy
- Negocjacje – „Ja” kontra „Kupiec”
- Współpraca z marketami wielko-powierzchniowymi – kontroling
- Oceny oraz analizy zachowań: procedura O-R-K-O-A.
- Kontroling, Coaching, Mentoring
- NLP – Praktyczne zastosowanie Neurolingwistycznego Programowania w Negocjacjach
- Szkolenie – niezbędna umiejętność szefów
- Motywacja, inspiracja, działania z zespołem i w zespole
- Strategie rozwoju pracownika
- Assessment Center
- Wyznaczanie celów – zadania krótko i długo-terminowe
- Coaching – zasady i umiejętności
- Zarządzanie projektem
- Zarządzanie zmianą
SPRZEDAŻ I OBSŁUGA KLIENTA
- Negocjacje
- Współpraca z sieciami handlowymi
- Pozyskiwanie i obsługa klienta
- Akademia sprzedaży – aspekty psychologiczne cz. I, II, III, IV
- Marketing dla handlowców
- Komunikacja w zespole
- Asertywność
- Windykacja należności
- Telemarketing
- Strategie i techniki sprzedaży o wysokich wartościach jednostkowych kontraktów
- Strategie i techniki sprzedaży wieloetapowej
- Od prospectingu i telefonu do domknięcia procesu sprzedaży – zarządzanie procesem handlowym
- Negocjacje handlowe – taktyki i techniki negocjacyjne
UMIEJETNOŚCI OSOBISTE
- Sztuka prezentacji
- Konstruowanie systemu ocen pracowniczych
- Stres, a osobowość
- Asertywność w teorii i w praktyce
- Sztuka manipulowania, teoria i praktyka
- Niewerbalna mowa ciała
- Rozmowa rekrutacyjna, szanse i zagrożenia
METODOLOGIA SZKOLEŃ
Szkolenie przystosowane jest do różnych stylów uczenia się. W programie uwzględniono: człowiek zapamiętuje 5 % tego, co usłyszy, 20% z tego, co zobaczy, ale aż 80% z tego, co zrobi lub doświadczy. Przewidziano w szkoleniu audytywny, wizualny i kinestetyczny sposób przekazu informacji.
Styl audytywny skierowany jest do osób przyswajających informację poprzez słuch.
Styl wizualny skierowany jest do osób, które zapamiętują to, co widzą.
Styl kinestetyczny przeznaczony jest dla osób, które przyswajają wiedzę poprzez ruch i dotyk. Rozumieją to, co mogli dotknąć lub przećwiczyć.
Procesy – Uczestnik szkolenia zawsze:
- Wykonuje zadanie.
- Dyskutuje sposób, w jaki je realizował.
- Szuka analogi pomiędzy zadaniem a codzienną pracą.
- Wyciąga wnioski ze swojej pracy i zastanawia się jak je wdroży w życie.
Szkolenie skonstruowane jest w taki sposób, że moderator mówiąc o czymś jednocześnie przekazuje informacje poprzez przeniesienie ją na tablice moderacyjne. Zawsze następuje ćwiczenie (kinestetyczne) utrwalające wiedzę czy sprawdzające zdobytą umiejętność w praktyce.
Rolą moderatora jest wspieranie, oraz ułatwianie procesu samo uczenia i samorozwoju. Jego rolą w mniejszym stopniu jest dostarczanie wiedzy (wykłady), a w większym – zapewnienie takiej struktury szkoleniowej, w której uczestnicy szkolenia będą się efektywnie uczyć i sami dochodzić do rozwiązań postawionych problemów.
Moderator nie występuje w roli eksperta. Uczestnicy szkolenia wiedzą, że pracują z osobą posiadającą bogate doświadczenie w danej dziedzinie, potrafi pracować z ludźmi i potrafi rozwiązywać problemy. Jednak należy pamiętać, że nie przychodzi dawać gotowych rozwiązań.
Celem Moderatora jest doprowadzenie do sytuacji, kiedy każdy z uczestników z osobna samodzielnie osiągnie założony na początku poziom rozwoju danej umiejętności lub w określony sposób zmieni swoją postawę.
Bazując na przedstawionych powyżej założeniach stosujemy trzy rodzaje form prowadzenia zajęć:
- moderację metaplanową,
- case stady,
- ćwiczenia z kamerą.
Kompozycja tych trzech form szkoleniowych pozwoli na osiągnięcie założonych celów szkoleniowych.
Szkolenie składa się z dwóch etapów:
I ETAP – Uświadomienie – uczestnicy szkolenia poprzez realizację ćwiczeń i współpracę z Moderatorem uświadamiają sobie, jacy są, jakie są w stosunku do nich wymagania i jakie narzędzia powinni wykorzystywać w swojej pracy.
II ETAP – Opracowanie rozwiązań i wdrożenie ich w życie – uczestnicy wypracowują metody i narzędzia, które pozwolą im na osiąganie założonych przez Firmę zadań.
METODA METAPLANOWA
Metaplan jest specyficzną metodą dyskusyjną. Pozwala na wyrażenie swoich poglądów dotyczących konkretnego problemu, na szukanie idealnych rozwiązań, konkretnych przyczyn i wyciągnięcie wniosków końcowych, które stają się wstępem do dalszej pracy nad rozwiązaniem trudnej sytuacji.
Cel:
- integracja szkolonej grupy
- wymuszenie szybkiego przyswajania zagadnień z tematu szkolenia poprzez czynny udział każdego uczestnika
- pełne utożsamienie się uczestników z założonymi metodami pracy
- wypracowanie nawyku kontroli przyjętych metod pracy zespołowej w praktyce – „monitoring wewnętrzny”
Organizacja pracy:
Prowadzący (Moderator) dzieli uczestników na cztero-, pięcioosobowe grupy. Stawia przed nimi konkretny problem, na który należy spojrzeć z różnych stron; pomocą natomiast są poszczególne pytania:
- Jak jest?
- Dlaczego nie jest tak, jak być powinno?
- Jak być powinno?
- Co robić?
Prowadzący określa czas pracy nad postawionym zadaniem – np. 20 minut. Prosi też uczestników szkolenia o używanie kartek i flamastrów.
Praca w małych grupach:
W tej fazie, grupy wypełniają schemat, wpisując myśli, poglądy, które nie muszą być koniecznie sformułowane w postaci okrągłych stwierdzeń, lecz mogą stanowić równoważniki zdań. Mogą to być wypowiedzi poszczególnych osób lub wypracowana opinia grupy.
Zwracamy uwagę na to, aby spojrzeć na problem ze wszystkich stron.
Praca na forum ogólnym:
Prezentacja efektów pracy może nastąpić w dwojaki sposób. Pierwsza polega na zrobieniu wystawy ściennej na specjalnych tablicach wolnostojących. Każdy z uczestników ma możliwość podejścia i przeczytania prac innych grup, druga – poprzez przekazywanie swojego schematu sąsiedniej grupie. Przy tym sposobie prezentacji – uczestnicy siedzą w kręgu, a grupy na znak prowadzącego przekazują „dyskusję na papierze” w tym samym czasie swoim sąsiadom.
METODY OCENY EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ
Zmiany organizacyjne wynikające z realizacji szkoleń zachodzą na wielu poziomach organizacji i mają różną postać. Do ich pomiaru wykorzystujemy różnego typu narzędzia jak również wskaźniki. Pomiar efektywności szkoleń jest realizowany przez Trening System jak również przez Firmę. Składowa tych dwóch ocen daje pełen obraz zachodzących zmian w organizacji jak również pozwala ocenić ich dynamikę.
Zadaniem przeprowadzania ocen efektywności szkoleń jest analiza samego procesu jak również na bieżąco informowanie o odchyleniach od założonych oczekiwań i wykonywanie działań korygujących mających na celu osiągnięcia założonych efektów.
Ocena efektywności szkoleń na poziomie poszczególnych pracowników.
Analizowane są trzy obszary:
– wiedza – co uczestnik spotkania zapamiętał z szkolenia,
– umiejętności – jak szkolenie wpłynęło na rozwój umiejętności wykonania określonej czynności czy zadania w sposób poprawny.
– postawy i zachowania – jak szkolenie wpłynęło na utożsamianie się pracownika z założonymi standardami w określonych sytuacjach,
Wykorzystujemy do tego następujące metody:
– pytania opisowe – jest to metoda pozwalająca na ocenę znajomości tematów poruszanych na szkoleniu jak również ich teoretycznego zastosowania. Pozwala stwierdzić jak zostały przyswojone pojedyncze informacje i proste procedury.
– zlecenie wykonania zadania, a następnie ocenę wyników działania – jest to tańsza metoda sprawdzenia skuteczności szkolenia poprzez pryzmat osiąganych wyników przez uczestnika. Metoda ta nie pozwala w pełni ocenić na ile poznane elementy podczas szkolenia zostały wdrożone w życie.
– obserwacja sposobu wykonania wyznaczonego zadania – jest to najbardziej efektywna forma oceny skuteczności szkolenia. Pozwala ona uzyskać pełen obraz umiejętności ucznia jak również w przypadku popełnienia przez niego błędu istnieje możliwość zademonstrowania przez niego po udzieleniu mu wskazówek ponownego wykonania postawionego zadania.
– wywiady – w ocenie tej wykorzystuje się opinie współpracowników, podwładnych, zwierzchników lub firmy współpracujące na temat zmian jakie pojawiły w metodologii działania ucznia.
W ocenach efektywności szkoleń uwzględniamy czas i miejsce pomiarów. W zależności od realizowanego projektu oceny dokonuje się:
– przed szkoleniem,
– w trakcie szkolenia,
– na zakończenie szkolenia,
– po szkoleniu.
Na tej podstawie przygotowuje się ocenę efektywności szkoleń krótkoterminową i długoterminową.
Pierwsza wykorzystywana jest do analizy jak szkolenie wpłynęło na wiedzę, umiejętności lub postawę uczestnika szkolenia na bazie samego spotkania.
Druga wykorzystywana jest do oceny wdrażania tematów poruszanych na szkoleniu w obrębie miesiąca, kwartału lub roku.
Narzędzia stosowane do tych ocen zostały opisane powyżej.
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych przeprowadzona jest na trzech niezależnych poziomach:
– organizacji – cele organizacji (długo i krótko terminowe), perspektywy zmian w otoczeniu w ciągu kolejnych lat, wskaźniki efektywności, analiza konkurencji,
– stanowiska – zebranie informacji na temat stanowiska, zakres wiedzy i umiejętności jakie powinien posiadać zajmujący je pracownik,
– pracownika – analiza indywidualna pracownika w zakresie realizacji zadań oraz efektywności działania.
Do identyfikacji potrzeb szkoleniowych możemy wykorzystać następujące narzędzia:
– spotkanie grupowe lub indywidualne,
– obserwacja bezpośrednia sposobu wykonywania pracy grupy lub jednostki przez trenera biorącego udział w projekcie,
– samodzielne wykonanie przez trenera niektórych prac,
– wywiady i kwestionariusze.
We wszystkich etapach projektu bierze udział trener prowadzący szkolenia.
Serdecznie dziękuję za uwagę i zapraszam do pobrania prezentacji.